姜岳升打开小A的参数设定，发现小A的荣耀🀹🁫🈲感被设为5，是平均值。按理说组织者的荣耀感值至少应该至少是6，有的是7或者8，不应该是5，他估计这可能是前面的程序员工作失误造成的。
于是，他让程序员把🜂⚺🖡小🈘⚋🏺A的荣耀感🏨🜦值调到6。
调整了之后，小A的工作状态马上改变了，💠📏🙴自己亲自把最重要的工作承担起来，这说明把小A的荣耀感值调高是正确的。
小D的角色设计与小A一样，也是组织者，但是与小A不同的是，它刚被分到研究所就担任一个研发组的组长。这主要是因为它的技能包里有博士学位，正好研发组这边缺一个组长☯🂺📳，就直接任命它为组长。
小D在当组长期间表现不错，勇挑重担，起到了带头🚽人的作用，现在部门刚把小D提拔为科长，需要管理三个组。这个时候，姜岳升发现小D似乎不太会当这个科长，依然按照当组长的工作方式工作。
它自己还是承担一个组的最🝉重要的工作，然后对它管辖的另外两个组的工作基本上是大甩手，不管⚃🎲🔽不问。
按照人类的管理模式，小D的这个科长应该花很大的精力去指导和监督三个组的工作，特别是监督的职责才是最重要的，这个职位在很多公司里叫总监，那意思就是要监督下🁘🆃面几个经理的工作，到了总监这个位置，自己就不能担当最重的具体工作了，而是要花很大的精力去检查手下的几个经理或者组长的工作。
对于一些关键性的工🜂⚺🖡作，一定要亲自过问，但不能深陷其中。老好人是干不了这个工作的，但是小D现🔘🀻🁿在的表现有点像个老🈹🃓🗚好人。
但是这个小D为什么不去督促🙝和检查别的组的工作呢？
姜岳升经过检查后发现，这个小D的初始化也有问题，就是恐惧🗝🜧感和羞耻感的值太高，恐惧感是6、羞耻感设成了7，所以，这个小D容易害怕和害羞，害怕与别人发生争执，不好意思监督别人，只会自己闷头干。
于是，姜岳升让程序员把小D的恐惧感🙼和羞耻感调到5，小D的工作方法马上就变了，开始经常开会，每天都会检查手下三个组的工作成果，还会对不理想的地方提出🏦批评和🁘🆃指导。
姜岳升听说小A最🙠🝭近进步也很快，也当上了科长，于是就希望小A🝥🍏能进一步去争取副处长的职务。他开始重点关注小A的日志，每天都会进入小A的日志看看。
他发现🕨，🁝📁小A似乎并没有很强的动力去追求上进，每天按部🄼🂸就班地工作。
如果按照这种节奏，在人类的组织中，小A是很难再被🇩🛎🛒提拔的。
怎么能让小A积极起来呢？
他检查小A的参数配置发现，🙝小A的荣耀感值是6，是上🚺😞一🄼🂸次他要求的调的，从5调到了6。
他心想，是不是要想当副处长，还需🞩🖳要再把荣耀感调得更高呀？
于是他让程序员试着把小🄣⛀🗔A的荣耀感值从6调🀹🁫🈲到了7。
调好了之后，姜岳升再观察小🙝A，发现小A确🀹🁫🈲实比原来更加积极了。
在人类看来，🃟处长这个职务要比科长多一个大🀹🁫🈲局观，🚽或者叫全局观。
比如说一个城市的规划🈘⚋🏺处处长，考虑城市规划要站在与市长一样的角度考虑全市的规划问🇳🜪🄹题，而不是像科长一样，只解决局部的问题。
比如一个街道的规划，可能交给一个科长就可以完成，但是要进行开发区的规划，规划处的🍃处长一定要亲自参与，而且要领会整个城市的总体建设思路。这就需要处长在城市规划这一领域与市长具有同样的全局思维。